많은 기업에는 기업문화라는 것이 존재한다. 일종의 조직문화라 할 수 있는데, GE의 '8 value & 4 Actions', 도요타의 'Toyota Way', Johnson & Johnson의 'Our Credo' 등이 모두 기업문화이다.

이러한 기업 문화 중 휴렛팩커드(이하 HP)의 'HP way'는 인간에 대한 신뢰를 바탕으로 자율적이고도 창의적인 조직풍토로 알려져 있다.

1930년대 말에 시작된 HP에서는 1957년부터 1966년에 걸쳐 'HP way'를 완성하였다. 하지만, 40년대 당시에는 획기적이었던 'Open Door Policy(모든 사무실과 중역실 개방 정책), 사원 주소록, 직원 간 정기적 파티/피크닉은 물론, 사원 결핵을 계기로 가족 후원의 틀을 확립한 전사적 건강보험제도, '기업 시민'으로서의 입지를 시작한 학교 이사회 참여 정책 등, 이미 명문화되기 이전부터 'HP way'는 존재하였다.

빌 휴렛(William R Hewlett)과 데이빗 팩커드(David Packard)가 번갈아 가며 기업을 운영하면서 펼쳐 보인 'HP way'의 실제적 적용을 좀더 살펴보면서 'HP way'의 성격을 생각해보자.

빌 휴렛의 경우 'Open Laboratory Policy'(창고 개방 정책)을 통해 기술 개발 의욕을 고취시켰고, 커피 자판기 설치와 맥주 파티 주최로 자연스럽게 '브레인 스토밍'(Brainstorming)을 유도하여 창의적인 사내 분위기를 이끌어내었다. 또한 '단계별 모자 쓰기'로 직원 사기 진작에 노력하기도 했다.

데이빗 팩커드의 경우 'MBO'(Management by Objectives. 목표에 의한 관리. 목표만을 공유함), '일과 생활의 균형 제도'를 통해 자율 근무 시간제를 도입하였고, 1500명 규모 정도의 분권화 정책과 이에 따르는 각 부서 자율권 존중을 통해 조직을 신뢰하는 자세를 보여주었다. 또한 'MBWA'(Management By Walking Around. 순회 경영. 사전 계획 없이 관리자가 일상적으로 종업원들을 찾아다니며 관리하는 것)로 경영진과 사원 사이의 위화감을 줄이기 위해 노력하였다.

요컨대, 'HP way'는 인간 존중을 바탕으로 하는 기업 문화인 것이다. 잡무가 없고 사장/임원실이 없으며 남녀차별이나 인맥활용이 없는 수평적 인간관계도 그러한 바탕 아래 이루어진 것이다.

이러한 정신은 HP의 고용안정정책에서도 드러난다. 적은 수를 채용하나 일단 채용 후에는 파산 직전까지 함께 한다는 생각으로, 감원 대신 감봉 정책을 도입하였고, 각 부서 직원들 주도로 조직 문화에 알맞은 신입사원을 직접 선발하고, 다른 포지션에 공석이 생길 경우 내부 지원자를 우선적으로 경쟁 채용(Internal Job Posting)하여 고용의 내부문제에 주력하였다. 직원을 신뢰하여야만 가능한 일이다. (업무 안정성은 잘 구축된 시스템으로 보완한다. 200여 가지의 직무기술서를 바탕으로 정확한 포지션을 적용하는 방식이다.)

혁신, 기여, 신뢰, 팀워크, 타협하지 않는 성실성, 그리고 개개인에 대한 존중까지. 'HP way'는 신속, 집중, 책임감을 바탕으로 종업원을 배려하는 대표적인 기업문화 자리 잡았다. 실리콘 밸리 1호 기업으로서의 자부심이 기술적 탁월함, 팀워크, 인간 중심 경영, 건전한 재무구조, 지역사회에의 봉사라는 훌륭한 기업문화를 탄생시킨 것이다.

-꼬리글-
HP way, 그 이후의 이야기는 'HP way - 2. HP way와 시대적 변화'라는 제목으로 계속 할 예정이다.